高齢者雇用

高齢者雇用の現状と活用戦略について

１．我が国の人口および労働力人口の高齢化

我が国は急速な少子高齢化の進展により、労働力人口は減少し、60歳以上の高齢社員が5人に1人と社員の２割を占める状況にあります。

そして2040年までには2.4人に1人が60歳以上の高齢者になるものと見込まれています。

労働人口の減少と高齢化が進展する中で活力ある社会経済を維持するには、高齢社員の戦力化と活躍推進が求められています。

２．高齢者雇用の法律が改正されました

2021年4月1日より、改正高年齢者雇用安定法が施行され、65歳までの雇用確保義務に加えて70歳までの就業機会を確保する措置を講じることが努力義務となりました。

2021年４月～「70歳までの就業機会を確保する措置」の努力義務が追加

【義務】

1. 65歳までの定年の引き上げ
2. 65歳までの継続雇用制度の導入
3. 定年制の廃止

　　　 ＋

【努力義務】

1. 70歳までの定年の引き上げ
2. 70歳までの継続雇用制度の導入
3. 定年制の廃止
   （創業支援措置、雇用以外の措置)
4. 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
5. 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
   ㋐事業主が自ら実施する社会貢献事業
   ㋑事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業

３．高齢社員を生かす人事管理の必要性

いま多くの企業では、再雇用を中心とする雇用継続を採用しており定年廃止や定年延長は少数です。その多くは60歳定年前と後で異なる人事管理を行っています。

そうした別扱い自体は問題ないですが、働きぶりを評価しない、能力、仕事、成果と関係なく定年時の賃金を考慮して賃金を決める。

つまり、成果を期待することなく高齢社員を雇用する企業が多い。

つまり、やる気が起きない活用戦略であることに問題があります。

こうした成果を期待しない現状の「雇用」は、結果的に、労働意欲の低い高齢社員集団を作りあげることになります。

それでも高齢社員が少なければ、経営に及ぼす影響は軽微ですが、いまや高齢社員が「社員の5人に1人」の時代です。

その中で高齢社員が労働意欲の低い社員集団になれば、経営に及ぼす影響は深刻です。高齢社員のモチベーションを上げ、戦力化するための人事管理を考える必要があるのです。

４．高齢者雇用のメリット

①労働力不足の解消となる

少子高齢化が進展する中で、特に中小企業にとっては新規採用が難しい現状があります。人材不足のため、若手社員を一から育てるのも困難です。

即戦力となる高齢者を雇用することで、労働力不足を解消することができます。

②社員の能力向上や人材育成につながる

高齢社員は、長年の労働実績があるため、知識や経験が豊富です。

いろいろなノウハウも身につけているので、若手社員に技術や能力を伝えたり、人材育成を担ってもらうことで、適材適所の配置ができます。

③様々な価値観を取り入れることができる

同じ世代の社員ばかりでは、異なったものの見方や考え方が困難です。違う世代の人間を雇用することで、いろいろな価値観を取り入れることができます。

それにより、課題の解決・改善、新しい発想につながります。

④助成金の活用ができる

国は高齢者雇用を推進しているので、高齢者雇用制度を整備したり、実際に雇用を進めている企業に助成金を交付しています。

いろいろな助成金がありますので、ぜひ活用されて下さい。

５．高齢者雇用を継続・新たに行いたい事業者様へ

今後、高年齢者雇用安定法の改正を受けて、「定年年齢の引き上げ」「継続雇用制度の延長」等を実施するにあたっては、あわせて「就業規則の改正」「賃金制度・評価制度の見直し」等、高齢者のための人事管理制度の整備に取り組む必要があります。

高齢者雇用のための人事制度や労務管理を整備されたい事業　主様、今後、高齢者雇用を行っていきたい事業主様はご相談ください。